然而，平台經濟衍生的議題遠多於此。
核心問題在於，平台業者對外送員的績效管理模式，很可能引發傳統企業效法。換言之，即使傳統企業受雇者是僱傭關係，但實質權益卻可能從量變到質變，變得保障更少、競爭壓力更大。而這一切，都跟大數據及人工智慧脫不了關係。
平台經濟的興起，乃是拜科技之賜而創造新的工作型態。傳統企業也不遑多讓，有同樣強烈的動機，要運用數據管理與人工智慧提升生產力。
因此，近年來，以職場監控（workplace monitoring）及人工智慧預測分析員工行為的情形日漸普遍，到了主管機關不能忽視的程度。
人工智慧用於員工管理，主要有以下幾種型態：
1. 預測員工的違規或離職傾向（prediction and flagging）
目的在透過追蹤員工行為模式，辨認或預測可能的違規或欺騙；或預測哪些員工可能想離職，進而採取相應的管理措施，如加強慰留、隔絕其接觸機密文件管道等，避免公司損害。在日漸重視營業秘密的商業環境中，這樣的管理技術受到企業主歡迎。
2. 生物辨識或監控員工健康情形（biometric and health data）
以照顧員工健康為名義，尤其在可能有害健康的職場環境中，雇主提供穿戴裝置，讓員工隨時記錄生理健康情形。此舉固然有正當性，但也可能同時記錄了無關職場安全的生理指數，使公司侵犯員工的隱私。
此外，以生物辨識技術管制公司進出人員，也必然蒐集記錄了所有員工的生物特徵。
3. 遠端遙控與工作時數追蹤（remote monitoring and time-tracking）
此技術重點，在於確實記錄工作時數，因此對平台經濟特別重要；一般企業也可運用此技術將工作外包，而仍可如同監督自己員工一樣，監督外包工作者的工作績效。
由於此技術明顯對雇主有利，因此幾乎必然產生類似剝削效果，無論員工或外包工作者都必須比以前工作更多，才能獲得等量報酬。
4. 刺激競爭心與動態調整目標（gamification and nudging performance）
透過類似遊戲競賽的積點模式，讓員工彼此競爭提高績效；或以員工目前工作記錄去推估，可將其工作目標向上調高多少。這種技術是在操控員工的心理狀態，也透過不斷變動的目標，持續增加工作壓力。
以上四種技術模式，又可分為對員工身心狀態的監控（第一及第二種），以及對員工工作績效的心理操控（第三種及第四種）。
對企業經營者而言，這些技術應用可提升管理效率、刺激生產力；對員工而言，某些人可能認為，這些管理工具都號稱是有憑有據、絕對客觀的量化指標，可避免主管因偏好而產生的獎懲不公。
然而本質上，這種管理有侵犯隱私之嫌，員工也無法拒絕。而且，所能列入考核的只有量化因素，員工間的相互協助激勵，則難以被記錄。
然而，高效團隊的養成，往往是透過某些團隊成員的無形領導，創造好的化學元素（chemistry）。企業一旦過度依賴可量化的指標，則會大幅降低原本能發揮化學作用者的投入意願。
現行法律對職場管理的管制規範甚少。例如，《就業服務法》僅關注就職機會的平等，對於職場差別待遇甚少著墨。這主要是因為，法律認為「如何管理」是僱主的財產權及經營權範圍；法律干涉太多不僅是干預市場，更是介入產業經營，是不恰當的過度規範。
《個人資料保護法》固然保護個人資料自主權，但在勞雇關係中，受雇者很難拒絕雇主的監控與資訊蒐集，也因為員工本人同意，雇主的行為並不違法。
然而，若是雇主基於管理理由，全面蒐集分析員工的隱私；其中甚至包括無涉管理的資訊，法律是否仍該袖手旁觀？
除了隱私侵犯及未能合理評價工作上的無形貢獻，新管理工具導入職場的根本問題在於，所蒐集的資訊集中在公司管理層；而資訊就是武器，這個現象將強化勞雇雙方權力的不對等。
原本，勞動法規是希望透過法律強制性，平衡勞雇雙方的權力不對等；若放任雇主使用科技工具，造成的影響將非常深遠。
為因應新科技導入職場可能造成的員工權益損害，建立可行的外部機制，避免此類管理工具的濫用，將是新時代的勞動法課題。
