底下這張圖顯示，世界各國「每小時生產力」愈低者，每年的總工時也愈長（例如右下角的墨西哥）；反之，每小時生產力高的國家，總工時往往愈短（例如左上角的挪威）。
墨西哥人一年平均要工作2,250小時，但每小時GDP才20美元，2250╳20=一年GDP4.5萬美元；挪威人一年平均只工作1,450小時，但每小時GDP上看90美元，1450╳90=一年GDP13萬500美元，完勝墨西哥。
台灣呢？我們的生產力在中段班，工時卻是後段班。
2018年台灣人的每小時產值是52美元（大約挪威人的一半），但年總工時2,033小時（接近墨西哥）；台灣的GDP總產值也許不差，但這其實是用接近墨西哥的長工時換來的。
相形之下，挪威人平均工時換算下來，一年比我們少工作2個月（簡直就像多了一個暑假！）。
或用另一個換算方法，台灣每天上班8小時，但挪威平均等於每天只上班6小時。（延伸閱讀｜台灣人均月薪5萬？「薪情平台」揭秘：輸入薪水，就知道多少人收入比你高）
各國「勞動生產力」與「就業者平均年總工時」比較。資料來源：Ono, Hiroshi（2015數據）；勞動部、國研院（2018數據）
如何減少工時？已開發國家的三個經驗
那些「已開發國家」為何可以這麼爽？大概有三條路徑可以解釋。
回頭看歷史，世界各國大規模縮減工時，常常是因應經濟危機做出的政治決策。
1935年經濟大蕭條時代，國際勞工組織發布「每周40小時工作公約」，希望用減少每人工作小時數，來換取更多人的就業機會；德國的「共享工作計畫」（Kurzarbeit）則曾經因應2009年金融海嘯，減少個人工時，把下降的總工作量拆分給更多勞工，以迴避大裁員困境；就連工時跟台灣差不多高的韓國，也是在1997年金融風暴，才為了降低失業率而將每周工時限制為44小時。
簡言之，勞動力過剩、失業危機變高，就是大規模縮減工時的契機，這是世界各國工時縮減的第一條路徑。但台灣失業率在世界排名看來並不嚴重（這種「契機」我們也未必想要），這條路徑在台灣不太可能發生。
第二條路徑，是全國性工會和資方的集體談判。
丹麥的工時減少，據說就是工會隨經濟成長而談判的成果。丹麥國內沒有法定的工時限制，全靠工會與資方定期協商，就達成了每周只需工作37小時的成就。不過台灣的工會組織率非常低，缺乏勞資協商的傳統，所以這條路徑短期同樣不太可行。（延伸閱讀｜想移民！全球「工作與生活最平衡」五大城市 集中在歐洲這一區）
推動減少工時的方法之一，就是資方與工會的定期協商。圖片來源：Shutterstock
第三條路徑則是部分工時（part-time）工作，例如每天只上半天班。
那些年總工時很低的國家，通常有一部份上班族屬於「part-time」，所以拉低了國民的平均總工時。以北歐五國來說，大約有10%的男性、20%-30%的女性從事part-time工作。反觀台灣，這種上班族可能只占全體勞工的3%，所以我們的平均總工時較高。
但是一個國家的part-time工作能否蓬勃發展，和薪資水準有直接關係。薪資偏低的國家（例如台灣），不太可能指望國民願意從事part-time工作，因為大家上班寧可上好上滿（甚至多賺加班費），否則無法滿足經濟需求。
在這三條路徑之外，過去研究顯示，政府如果試圖「由上而下」立法限制工時，通常會以失敗告終。
以日本為例，因為長工時是一種「職場文化」，法律不易干預——日本崇尚努力（頑張る）和自我犧牲，所以長工時的「input」（而不是績效的「output」）乃是上班族表達忠誠的訊號；職場階級關係僵化，主管加班，員工就不敢回家；員工的工作職掌和分工不明確，所以新增的任務會無限指派下去，事情只會愈來愈多。
是不是和台灣很相似？徒法不足以自行，當法律撞上職場文化，減少工時的制度努力就會化為烏有，你我繼續陷入過勞的文化醬缸之中。
日本社會中的「高工時」是彼此心照不宣的職場文化。圖片來源：Shutterstock
改變台灣的可能：如果「留才措施」需求提高⋯⋯
長工時是勞資雙方共同織就的巨大結構，不容易馬上翻轉。但台灣的少子高齡化危機，很可能為這個巨大的結構帶來一道裂口——少子高齡化的最直接結果是「人才赤字」，由於工作年齡人口不足，台灣勞動力人口即將銳減；假設未來各產業部門的勞動力需求不變（例如沒有機器人替代的話），各界將會開始缺工。
當各產業部門開始缺工，各職場的「留才」需求就會提高。沒有充分留才措施的企業、事業將開始面臨離職率攀升，開履歷也找不到人的窘境。
台灣勞動力人口衰退趨勢的推估（單位：千人）。
什麼是「充分的留才措施」？少子高齡化代表兩種人會增加：高齡待退員工，與家有長照需求的中年子女員工。
經濟學文獻指出，如果職場上有更彈性（flexible）的工作模式，則高齡員工不會太早放棄就業，他們的工作壽命可以延長。同理，彈性工作模式也會幫助中年員工兼顧長照，不因照顧而離職。
假如這兩種人是勞動力市場的少數，通常他們會被歧視；但假如這兩種人是勞動力市場的多數，雇主又因為缺工，不得不善用僅存的勞動力時，雇主就有更高的動機創造「員工導向的彈性」（worker-oriented flexibility）。
彈性的工作模式指的是四件事：上下班時間的彈性調整（例如可以早到早走）、休假可以彈性安排（例如可以分小時）、可以在家或遠距工作、可以part-time工作。
研究指出，這四種模式的組合都更能「留才」，能讓高齡員工、有照顧需求的員工（也包括需要育兒的青年員工），更樂於留在職場上。（延伸閱讀｜彭婉如基金會專欄｜台灣是公托悲情城市？瑞典觀點：女人有就業權，男人才能成為真正的父親）
澳洲政府曾經嘗試用政策補助企業（“Better Work and Family Balance” grant）推動工作與家庭平衡，結果還真的有建築公司、律師事務所等事業單位加入補助計畫，並因此離職率大降，成為就業市場上頗受歡迎的企業。
例如律師事務所ME Perth，員工年離職率從50%下降為10%，收益成長45%（畢竟人事穩定），並獲選為支持員工家庭生活的最佳雇主。
台灣政府如果注意到人才赤字的趨勢，並同步輔導市場上的企業、事業，創造員工導向的彈性職場，是有可能逆轉台灣的長工時文化。縱然效果及廣泛度不如用法律一刀切，也不如制度性的勞資協商，但務實來看，這也許是台灣僅存的改善路徑了。
當勞資權力仍不平等，改革需要對資方有利才有推進的可能。台灣的資方未來亟需「留才」，就構成改革的機會點。（延伸閱讀｜Google高薪會阻礙台灣產業？簡立峰：一疊台大履歷曾讓我苦惱）
澳洲和日本的研究都提醒：想扭轉職場文化？必須雇主自己就有強烈的動機才行。因此，政府政策可瞄準未來特別有人力資源困境的產業，他們最可能成為扭轉台灣長工時文化的先發隊伍。
當然，輔導的過程需要許多配套，例如對員工的「output」評估要更精準，獎勵高效、懲罰怠工；所以管理層要學習不再用「input」衡量員工貢獻，對每個員工的任務執掌界定要更明確，才不會毫無止盡地亂加工作；大老闆和中階管理層要有價值共識，將員工的工作家庭平衡視為己任，而非只把相關措施丟給人資部門。
每一項改革的條件都很困難，但這些問題如果沒個起頭，台灣身為後進國家就永遠無法擺脫「中低生產力＋長工時」的惡性循環——雇主不想改變（需要總產能）、勞工不想改變（需要收入或需要「表現」），那麼無論誰執政，政府都不想找自己麻煩。
少子高齡化和勞動力衰退是台灣未來的必然，我們能否藉著危機╱轉機，擠身「高生產力＋中低工時」國家之林？需要更多雇主、管理者、員工和政府的勇敢嘗試。
